🎯 고(高)성과자 관리의 중요성: 조직의 성공을 위한 핵심 전략

🎯 고성과자 관리의 중요성: 조직의 성공을 위한 핵심 전략

📝 서론

고성과자는 조직 내에서 혁신, 생산성, 그리고 탁월함의 원동력입니다. 그러나 많은 관리자들은 저성과자 관리에 주력하면서 고성과자들을 방치하는 실수를 범합니다. 이러한 태도는 고성과자들의 성장을 저해하고 결국 이탈로 이어질 수 있습니다. 고성과자들은 단순히 자율성을 원하는 것이 아닙니다. 그들은 인정, 성장 기회, 명확한 진로, 신뢰, 그리고 조직 가치와의 연결성을 요구합니다. 이 글에서는 고성과자들을 유지하고 그들의 잠재력을 극대화하기 위한 실질적인 방법을 소개합니다.

---

🔑 본론

1. 고성과자에게 인정과 감사를 표현하세요

고성과자는 자신의 성과를 자랑하거나 인정받기 위해 노력하지 않습니다. 하지만 그들의 헌신과 공헌은 반드시 구체적으로 인정받아야 합니다.

• 구체적이고 개인화된 칭찬: “좋은 일이야”라는 일반적인 표현 대신, 프로젝트에서의 구체적인 공헌을 강조하세요.

• 적절한 채널 활용: 팀 회의, 이메일, 혹은 LinkedIn과 같은 플랫폼을 통해 맞춤형 감사를 표현하세요.

연구에 따르면 구체적이고 의미 있는 인정은 직원의 동기 부여를 강화하고 팀 전체에 긍정적인 영향을 미칩니다.

사례: 한 IT 기업에서는 고성과자들에게 매월 '이달의 MVP' 상을 수여하고, 사내 뉴스레터를 통해 그들의 공헌을 상세히 소개합니다. 이를 통해 고성과자들은 자신이 조직에 기여하고 있음을 느끼며, 동료들에게도 긍정적인 자극을 주고 있습니다.

---

2. 성장과 도전의 기회 제공

고성과자는 항상 더 큰 목표와 도전을 갈망합니다. 그들에게는 성장의 여지를 주는 것이 중요합니다.

• 개인화된 성장 계획: 고성과자의 강점과 열정을 파악하여 그에 맞는 도전 과제를 제안하세요.

• 정기적인 대화: 1:1 대화를 통해 그들의 장기 목표를 파악하고 적합한 프로젝트를 매칭하세요.

• 지원과 리소스 제공: 도전적인 과제를 부여하면서 필요한 지원과 피드백을 제공합니다.

사례: 한 금융 회사에서는 고성과자들에게 해외 지사에서의 단기 프로젝트 참여 기회를 제공합니다. 이를 통해 그들은 새로운 시장과 문화에서의 경험을 쌓으며, 개인의 성장과 조직의 글로벌 역량 강화에 기여하고 있습니다.

---

3. 명확한 경력 발전 경로 제시

고성과자는 노력의 결과가 명확히 보이는 것을 원합니다.

• 정기적인 커리어 대화: 연례 리뷰에 국한하지 말고, 매달 또는 분기별로 목표와 성취를 논의하세요.

• 구체적인 목표 설정: “앞으로 6개월 동안 어떤 성취를 이루고 싶은가요?”와 같은 질문으로 실질적인 경로를 설계합니다.

• 리더십 역할 제공: 적합한 시기에 새로운 직책이나 리더십 기회를 제안하세요.

사례: 한 제조업체에서는 고성과자들을 대상으로 '차세대 리더 프로그램'을 운영하여, 그들이 조직 내에서의 경력 발전 경로를 명확히 이해하고 준비할 수 있도록 지원하고 있습니다.

---

4. 자율성과 신뢰를 부여

고성과자를 지나치게 관리하거나 개입하면 오히려 동기 부여가 감소할 수 있습니다.

• 명확한 기대 설정: 목표를 명확히 하되, 과정은 스스로 결정하게 하세요.

• 정기적인 체크인: 짧고 간결한 점검으로 진행 상황을 확인하되, 결과 중심의 대화를 지향하세요.

• 신뢰를 표현: “당신을 믿는다”는 메시지가 그들의 성과를 극대화하는 데 큰 영향을 줍니다.

사례: 한 스타트업에서는 고성과자들에게 새로운 제품 개발의 전 과정을 자율적으로 이끌 수 있는 권한을 부여하여, 그들의 창의성과 리더십을 최대한 발휘할 수 있도록 지원하고 있습니다.

---

5. 조직 가치와의 연결성 강화

고성과자는 자신의 일이 조직의 큰 그림과 연결되어 있음을 느낄 때 가장 큰 동기 부여를 받습니다.

• 가치와의 연계: 고성과자의 역할이 조직의 미션과 어떻게 연결되는지 설명하세요.

• 의미 있는 대화 유도: “이 프로젝트에서 어떤 부분이 가장 동기를 부여했나요?”와 같은 질문으로 가치 기반의 동기를 자극하세요.

• 조직 목표와의 동기화: 그들의 작업이 조직의 성과와 어떻게 연관되는지 명확히 보여주세요.

사례: 한 비영리 단체에서는 고성과자들이 조직의 미션과 비전에 깊이 공감할 수 있도록 정기적인 워크숍과 세미나를 개최하여, 그들의 업무가 조직의 목표와 어떻게 연결되는지 지속적으로 강조하고 있습니다.

---

🏁 결론

고성과자들은 조직의 성과와 성공을 위한 필수 자원입니다. 그들의 인정, 성장, 신뢰, 가치 연결성을 충족시키는 것은 단순한 관리가 아니라 전략적인 리더십의 일환입니다. 고성과자들을 방치하지 말고, 이들이 조직과 함께 성장할 수 있는 환경을 만들어 주세요. 이러한 노력이 결국 조직의 장기적인 성공과 경쟁력을 보장합니다.

---

❓ Q&A

Q1: 고성과자 관리를 위한 첫 번째 단계는 무엇인가요?

A1: 먼저, 각 고성과자의 강점과 목표를 파악하는 것이 중요합니다. 이를 바탕으로 맞춤형 접근 방식을 설계하세요.

Q2: 고성과자에게 적합한 도전 과제를 어떻게 선정하나요?

A2: 정기적인 대화를 통해 그들의 관심사와 성장 욕구를 파악하고, 이를 기반으로 도전 과제를 제안하세요.

Q3: 고성과자들이 원하는 인정 방식은 무엇인가요?

A3: 개인마다 다릅니다. 일부는 비공식적인 감사 메시지를 선호하고, 일부는 팀 회의에서의 공개적 칭찬을 선호합니다.

Q4: 자율성을 부여하면서도 성과를 확인하는 방법은?

A4: 명확한 목표를 설정한 후, 정기적인 체크인을 통해 간결히 진행 상황을 확인하세요.